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1 : 海江田三郎 ★[] 投稿日:2016/05/22(日) 10:24:17.78 ID:CAP_USER.net [1/2回]
http://diamond.jp/articles/-/90896
「ウォー・フォー・タレント調査」の結果が示すもの
 少し前のことになるが1997年と2000年に、優れた企業の人材マネジメントの実態を探るための調査がアメリカで行われた。マッキンゼー・アンド・カンパニーが手掛けたもので、その名も「ウォー・フォー・タレント(人材をめぐる採用・育成競争)調査」。
 数十社数千名を巻き込んだこの大規模な調査でわかったのは、「高い業績をあげている企業とそうでない企業との決定的な違いは、
特定の人事制度やマネジメントプロセスではなく、“人材がこそが最重要のリソース”ということを経営者や人事のリーダーが信じているかどうか、
そしてその信念から派生してさまざまな策を打ち出しているかどうかにある」という結果だった。
 「組織とはつまるところ人だ」とか「ヒト・モノ・カネの中で一番大事なのはヒトだ」という経営者や人事パーソンは多いが、それを本気で信じ、
ヒトというリソースのために時間とお金と労力を費やしている企業は実はそれほど多くない、ということをハッキリと示す結果だ。
 より具体的には、好業績をあげている企業とそうでない企業との間には、例えば以下のような違いがあることがわかった。

 この結果を見て、「あくまでアメリカの調査じゃないか」「アメリカと日本では、採用の慣行が違う」「日本はちょっと特殊だから、他国から学ぶことはない」と思った方も多いことだろう。
 「学校卒業後に、職業経験のない新規学卒者を、定期的に一括にしかも大量に採用する新卒一括採用というやり方は、日本企業に固有のものである。
これに対して欧米企業では、職業経験や職務に係る知識・スキルに基づく採用が行われ、新規学卒者と職業経験のある既卒者とが同じ職を求めて競い合っている」
 多くの人は、このようなイメージを持っている。こうしたイメージは、日本のビジネスパーソンの中に広く深く浸透し、「だから欧米企業の採用から学ぶことはあまりない」
という認識へとつながっているように思われる。「新卒一括採用の日本の企業が、それを前提としないアメリカ企業から学ぶことなどない」という意見、
一見正論に見えるけれど、果たしてそうなのだろうか。
 人材マネジメントに関わる近年の研究・調査では、「日本は日本、アメリカはアメリカ」といった区別がもはや意味を持たないことが示されはじめている。それは少なくとも2つの点から言える。
 1つは、日本の採用は日本人が思うほど「特殊」ではないということだ。近年実施された雇用と人事制度の比較研究によれば、
世界の企業とりわけアメリカ企業においても、日本でいうところの「新卒採用」に近いものが行われていること、しかもかなり昔から行われていることがわかっている。

 アメリカ企業における新卒採用は19世紀末から開始されている。
 有名な例でいえばGE社(General Electric Co.)。同社は大卒の新規採用を始めた先駆的企業であり、そのやり方はのちに多くのメーカによって模倣された。
GEの新卒採用は、もともと工学系の学部を出た新卒者を拡充するために、採用担当者が主要大学のキャンパスを訪問し、大学推薦を受けた学生を訓練生として採用したことから始まった。
 20世紀初頭には、年間数百人の新卒者を採用し、丁寧な新入社員研修・訓練を行ったのちに、さまざまな部門に配属するという仕組みをすでに確立していたという。
 このやり方はやがて、「カレッジ・リクルーティング(college recruiting)」あるいは「キャンパス・リクルーティング(campus recruiting)」
などと呼ばれるようになり(以下、CR)、アメリカ企業の主要な採用ルートとして定着した。
 CRはアメリカの大学の卒業期にあたる春と冬の2回に分けて行われる周期的な慣行であり、毎年その時期になると採用担当者は
あらかじめ決めておいた数十から百校もの大学を訪問することになる。
 大きな企業になるとそこから毎年300人から500人の卒業生を採用しているようだ。日本企業の採用がそうであるように、アメリカ企業もまた、
人材の需要に関する分析、採用要件や指定校の選択など採用方針の決定などを経て、実際の採用活動に入る。
2 : ログ速名無し[] 投稿日:2020/10/23 21:13:54
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